「若手のWeb担当者を採用したいが、応募が来ない」「採用できても、すぐに辞めてしまう」。こうしたお悩みを抱える中小企業には、いくつかの共通点があるのではないかと考えます。原因を求人票の書き方だけに求めるのではなく、会社全体の受け入れ体制に目を向けることが、解決への近道だと考えます。今回は、よく見られる共通点と、そこから見える対策についてお伝えします。共通点を知ることは、自社の課題を客観的に見つめ直すきっかけにもなると考えます。
1．「なんでも屋」になってしまう募集
Web担当者として採用したはずが、実際には総務・営業事務・広報までなんでも任される、というケースは少なくありません。若手人材からすると、専門性を伸ばせない環境と映りやすく、応募をためらう要因になっていると考えます。
業務範囲が曖昧なままの求人票では、応募者側も「自分がどんなスキルを身につけられるか」をイメージしづらいのではないでしょうか。
求人票の職種名と実際の業務内容にズレがあると、入社後の早期離職にもつながりやすいと考えます。
業務範囲を明確にするだけでも、応募者とのミスマッチをかなり減らせると考えます。
2．相談できる先輩・仕組みがない
せっかく採用できても、社内にWeb・IT分野の相談相手がいない環境では、若手担当者は孤立しやすくなります。一人で抱え込む状況が続くと、早期離職につながりやすいと考えます。
技術的な相談だけでなく、日々の業務の進め方について気軽に相談できる存在がいるかどうかは、定着率に大きく影響すると考えます。
孤立感を抱えたまま数ヶ月が過ぎると、「この会社でこのまま続けていいのか」という不安につながりやすくなります。
相談相手の有無は、モチベーションだけでなく、実際の業務品質にも影響すると考えます。
3．会社のWeb発信が「古い」と見られている
求人ページも含め、会社のホームページやSNSが長期間更新されていない状態だと、応募を検討している若手人材から見ても、「この会社は情報発信に力を入れていない」という印象を与えてしまいます。
自分が入社してもうまく発信を任されないのではないか、という不安につながる可能性もあると考えます。
採用ページを見た時点で「この会社は変化に消極的かもしれない」と判断されてしまうことも、十分に考えられます。
第一印象で候補から外れてしまうと、その後どれだけ良い条件を提示しても挽回が難しくなります。
4．共通するのは「体制の未整備」
これらの課題に共通するのは、採用の巧拙以前に、受け入れる体制そのものが整っていないという点です。求人票を変えるだけでは根本的な解決にはつながりにくいと考えます。
体制を整えるには時間がかかりますが、その間もホームページやSNSの更新を止めないための工夫が必要です。
体制が整うまでの間に発信が止まってしまうと、いざ採用活動を始めたときにも印象面で不利になりかねません。
体制整備と採用活動は、同時並行で進めていくべき取り組みだと考えます。
5．外部パートナーが「先輩役」を担う
テラデザインでは、社内に専門的な相談相手がいない会社に向けて、次のような形で「外部の先輩役」としてご支援しています。
- Web運用の実務を代行しながら、社内担当者と伴走する
- 更新作業のノウハウを共有し、少しずつ引き継いでいく
- 採用が決まるまでの間も発信を止めない
実務を外部が担いながら並走することで、採用後のオンボーディングもスムーズに進めやすくなると考えます。若手担当者が孤立せずに成長できる環境づくりを、外部の立場からサポートします。
6．採用前から発信を止めない
若手のWeb担当者が定着しやすい環境を整えるには、時間がかかります。その間、ホームページやSNSの更新を止めないことが、結果的に応募者からの印象にもつながると考えます。
「採用してから体制を整える」のではなく、「体制を整えながら採用を進める」という順序をおすすめします。
発信を止めずに続けている姿勢そのものが、若手人材に対する無言のメッセージになると考えます。
地道な積み重ねが、結果的に応募のしやすさにつながっていくと考えます。
まとめ
若手のWeb担当者が採用・定着しない背景には、業務範囲の曖昧さや相談先の不在といった、体制面の課題があるケースが多いと考えます。採用活動と並行して外部の伴走支援を取り入れることで、発信を止めずに体制を整えていくことができるのではないでしょうか。まずは今の受け入れ体制を見直すことから始めてみてはいかがでしょうか。