DX推進の必要性は理解していても、「DX人材をどう採用すればいいか分からない」「求人を出しても専門知識を持つ人材からの応募がない」という状況に悩む中小企業の経営者様は多いのではないでしょうか。DX人材の採用は、大企業でも簡単ではない領域です。中小企業であればなおのこと、採用そのものを目的にしない発想の転換が必要になってきていると考えます。今回は、採用が進まない中でも次に取れる一手について整理します。一歩を踏み出せずにいる時間そのものが、機会損失につながっている可能性があります。
1．DX人材とは、そもそもどんな人材か
「DX人材」とひとくくりに語られますが、実際にはシステム設計・データ分析・Webマーケティング・業務改善など、求められるスキルは多岐にわたります。採用したい人物像が曖昧なまま求人を出しても、ミスマッチが起きやすいと考えます。
まずは自社が本当に必要としているのが「技術者」なのか「推進役」なのかを整理することが、採用活動より先に取り組むべき課題ではないでしょうか。
この整理ができていないまま採用を進めると、採用できたとしても期待していた業務と実際の業務にずれが生じやすくなります。
曖昧な人物像のまま採用を進めるより、まず自社の課題を言語化するところから始めることをおすすめします。
2．採用市場における中小企業の厳しさ
DXに関わるスキルを持つ人材は転職市場でも引く手あまたであり、給与・働き方・キャリアパスの面で、大企業や成長中のIT企業と競合します。中小企業が同じ土俵で採用競争に挑むのは、簡単なことではないと考えます。
「良い人が来たら採用する」という受け身の姿勢のままでは、時間だけが過ぎてしまう可能性があります。
求人を出し続けているのに応募がない状態が半年、一年と続くケースも珍しくなく、その間の機会損失は決して小さくないと考えます。
採用活動そのものにかかる担当者の工数も、見過ごせないコストの一つだと考えます。
3．採用できないまま放置するリスク
DX推進が停滞すると、業務効率化の遅れだけでなく、情報発信力の差が競合との開きにつながる可能性があります。ホームページやSNSの更新が滞れば、顧客・求職者の双方から見た印象にも影響します。
「担当者が決まってから進める」という考え方自体が、機会損失を生んでいるケースも少なくないと考えます。
特に地域の同業他社が情報発信に力を入れ始めている場合、その差は時間の経過とともに開いていく可能性があります。
遅れを取り戻すには、進んでいる期間の数倍の労力がかかることも珍しくないと考えます。
4．「採用」ではなく「機能」で考える
DX人材の採用が難しいのであれば、必要なのは「人」ではなく「機能」を確保することだという視点の転換が有効だと考えます。社内に専任者がいなくても、外部パートナーと連携することで、同じ機能を果たすことは可能です。
実際、専任のDX担当者を持たない中小企業でも、外部支援を活用しながら着実に情報発信・業務効率化を進めている事例が増えています。
「誰がやるか」ではなく「何を実現したいか」を軸に体制を考えることで、選択肢は大きく広がると考えます。
機能で考える発想は、採用市場の動向に左右されずに、自社のペースでDXを進められるという利点もあります。
5．テラデザインが担う「外部のDX機能」
テラデザインでは、DX推進担当者の代わりとなる形で、次のような支援を一括してお引き受けしています。
- ホームページ・SNSによる情報発信の運用代行
- AIを使った業務効率化の伴走支援
- 採用ページ整備を含めた総合的な情報発信の見直し
採用担当者を探す時間を待たずに、必要な機能から着手できるのが、外部パートナーを活用する大きな利点です。会社の状況に応じて、支援する範囲を柔軟に調整しながらお付き合いしています。
6．採用活動と両立させる進め方
外部支援を取り入れることは、採用活動をやめることを意味しません。むしろ、外部パートナーが実務を進めながら並行して採用活動を続けることで、無理のないペースでDX推進を進められると考えます。
「採用できたら始める」のではなく、「始めながら採用も続ける」という順序に切り替えることをおすすめします。
実務が進み始めることで、社内の理解も深まり、採用すべき人物像もより具体的に見えてくると考えます。
外部支援と採用活動を両立させることで、どちらか一方に依存しすぎないバランスの取れた体制を作れます。
まとめ
DX人材の採用は、中小企業にとって時間もコストもかかる難しい課題です。採用を待つ間にも情報発信や業務効率化は進めていく必要があります。「人を採用する」から「機能を確保する」という発想に切り替え、外部の伴走支援を取り入れることが、次の一手になるのではないでしょうか。まずはできるところから、歩みを止めずに進めていくことをおすすめします。