経営者の右腕を採用できない会社が、代わりにできること

「経営を任せられる右腕が欲しいのに、なかなか採用できない」というご相談を、中小企業の経営者様から数多くいただきます。求人媒体に掲載し、エージェントにも依頼し、条件面もそれなりに整えているにもかかわらず、応募そのものが集まらない、あるいは面接まで進んでも辞退されてしまう。こうした状況が続くと、採用条件や給与水準に原因があると考えがちですが、実はそれ以外のところに理由があるのかもしれません。

1．「経営者の右腕」を求める中小企業が増えている背景

後継者不足や事業承継のタイミング、あるいは多店舗展開・新規事業への挑戦をきっかけに、経営を任せられる人材、いわゆる「右腕」を社内で育てるのではなく外部から採用したいという中小企業様のご相談が増えていると感じます。

一人で経営のすべてを担い続けることの限界を感じ、営業・管理・現場のいずれかを任せられる存在を求める。その気持ちは自然なものですが、実際に採用活動を始めてみると、思うように進まないという壁にぶつかる会社様が少なくありません。年齢層も職種の幅も広い「幹部候補」というポジションだからこそ、どこに向けて、どう情報を発信すればよいのか分からなくなってしまうことも一因かもしれません。

2．採用活動をしても応募が集まらないという壁

求人媒体に掲載しても応募がほとんど来ない、あるいは来ても経験や志向が求めている人物像とかけ離れている。幹部候補・管理職クラスの採用になるほど、この傾向は強くなるように見受けられます。

エージェントに依頼すれば母集団は多少広がりますが、紹介手数料の負担が大きく、継続的に依頼し続けるのが難しいと感じる経営者様も多いのではないでしょうか。求人媒体側も、幹部候補クラスの案件は「経験者向け」として扱われることが多く、間口が狭くなりがちです。結果として、採用活動そのものが後回しになってしまうケースも見られます。

3．条件を上げても解決しないケースがある

給与や役職といった条件面を見直せば応募が増えるはずだと考え、思い切って条件を引き上げてみたものの、状況があまり変わらなかったというお話も伺います。

条件面の改善が無意味というわけではありませんが、応募が集まらない理由が、条件そのものではなく別のところにある可能性も考えられます。求職者が会社を判断する材料は、求人票に書かれた条件だけではないからです。むしろ条件を引き上げるほど、求職者側の見る目も厳しくなり、会社の実態を調べようとする動きが強まるとも考えられます。

4．応募される前に、何が見られているのか

幹部候補・右腕人材として転職を考える方は、応募の前段階で入念に会社を調べる傾向があると考えられます。事業の将来性、経営者の考え方、社内の体制。こうした情報を、求人票以外のところから集めようとします。

そのとき頼りにされるのが、会社のホームページやGoogleビジネスプロフィール（GBP）、SNSといった、経営者が普段あまり意識していない情報発信の場です。売上規模や取引先といった数字だけでなく、代表者の考え方や社風が伝わるかどうかも見られていると考えられます。そこに十分な情報がなければ、判断材料が乏しいまま応募を見送られてしまうことも起こり得ます。

5．情報発信の不足という、もうひとつの可能性

ここまでの流れを踏まえると、右腕人材の採用がうまくいかない理由の一つに、会社としての情報発信が足りていないという可能性が浮かび上がってきます。

事業内容は堅実で、経営者に明確なビジョンがあったとしても、それが外部に伝わる形になっていなければ、求職者には「実態のよく分からない会社」としか映らないのではないでしょうか。特に経営に近いポジションを検討する方ほど、慎重に情報を集めようとするため、この差はより大きく影響すると考えられます。

6．ホームページ・GBP・口コミ・SNSが伝えているもの

求職者が確認している情報発信の場は、大きく分けて四つあると考えられます。ホームページ、Googleビジネスプロフィール、口コミ、SNSです。

ホームページからは事業内容や経営理念、組織の規模感が伝わります。GBPと口コミからは、取引先やお客様、あるいは元社員など、実際に会社と関わった人たちの率直な評価が読み取れます。SNSからは、日々の活動や社内の雰囲気といった、求人票には載らない情報が伝わります。

これらが更新されておらず情報も少ない状態だと、経営者がどれだけ熱意を持って採用活動をしていても、その熱意そのものが外から見えにくくなってしまうのではないでしょうか。特に口コミへの返信が一件もない、投稿が数年前で止まっているといった状態は、「対外的なコミュニケーションを大切にしていない会社」という印象につながりかねません。

7．採用のためだけではない、情報発信が生む効果

情報発信を整えることは、採用の場面だけで役立つものではないと考えられます。事業内容や実績が分かりやすく伝わるホームページやGBPは、取引先や金融機関、既存のお客様が会社を評価する際の材料にもなります。融資の審査や新規取引の検討の際に、担当者が会社名で検索してホームページを確認するというのは、決して珍しいことではありません。

つまり、右腕人材の採用を見直すつもりで情報発信に手を入れることが、結果として会社全体の信頼性を底上げすることにつながる可能性があります。採用課題への対応が、副次的に営業面や資金調達面の課題解決にも波及するというのは、十分に考えられることです。

8．今日からできる、小さな見直し

大掛かりなリニューアルやプロモーションでなくても、始められることはあります。まずはホームページに経営者の考えや事業のビジョンを伝えるページがあるか、幹部候補向けのメッセージが用意されているか、GBPの口コミに返信できているか、SNSの更新が止まっていないかを確認してみることから始められるのではないでしょうか。

こうした情報発信の状態を一度見直してみることが、右腕人材の採用がうまくいかない理由を探る、一つの手がかりになるかもしれません。求人票の書き方や採用チャネルを変える前に、まずは自社の「見られ方」を点検してみる価値はあるのではないでしょうか。

まとめ

経営者の右腕となる人材を採用できない理由を、採用条件や媒体の選び方だけに求めてしまうと、本当の原因を見落としてしまう可能性があります。求職者、とりわけ経営に近いポジションを検討する方ほど、応募の前にホームページやGoogleビジネスプロフィール、口コミ、SNSといった情報発信の場を入念に確認していると考えられます。採用活動そのものを見直す前に、まずは自社がどのような情報を、どれだけ発信できているかを振り返ってみることをおすすめします。